En cas de licenciement, le salarié doit normalement percevoir une indemnité compensatrice de congés payés. Cette possibilité était, par le passé, exclue en cas de faute lourde ; mais le Conseil Constitutionnel vient de juger cette exception contraire à la constitution.
Principe
Lorsque le contrat de travail est rompu avant qu’un salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congés payés. Cette règle joue que la rupture du contrat soit du fait de l’employeur ou du salarié.
L’article L3141-26 du code du travail posait toutefois une exception : en cas de faute lourde du salarié (qui se caractérise par l’intention du salarié de nuire à l’employeur). L’indemnité compensatrice de congés payés n’était, dans ce cas précis, pas due par l’employeur.
Cette privation a été considéré comme inconstitutionnelle (décision du Conseil d’Etat n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016). En effet, il a été jugé qu’elle portait atteinte au principe d’égalité devant la loi dans la mesure où les travailleurs pour lesquels les congés payés sont assurés par une caisse de congés payés pouvaient échapper à la règle de l’exclusion de l’indemnité compensatrice en cas de faute lourde.
Conséquences
Suite à la publication de cette décision, toutes les instances en cours non jugées définitivement pourront se prévaloir de cette inconstitutionnalité. Dès à présent, en cas de licenciement pour faute lourde du salarié, une indemnité compensatrice de congés payés doit lui être accordée.
Les éventuelles provisions calculées dans le cadre de litiges prud’homaux peuvent ainsi nécessiter un ajustement dans la mesure où celles-ci n’aurait pas prise en compte cette indemnité.
Source :
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032149484