Lorsque de nouveaux faits fautifs nouveaux se révèlent après un entretien préalable, et qu’un nouvel entretien se déroule, c’est à compter de la date de ce dernier que court le délai d’un mois imparti pour notifier la sanction.
Contexte de l’affaire
Une salariée est engagée le 5 septembre 2001 par un hôtel en qualité de directrice adjointe.
Après avoir été convoquée le 27 avril 2015 à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 11 mai 2015, elle a été convoquée le 22 mai 2015 à un nouvel entretien prévu le 3 juin suivant, son employeur se prévalant de la découverte de nouveaux faits.
Licenciée par lettre du 19 juin 2015, elle saisit la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement, considérant notamment que son licenciement disciplinaire lui a été notifié plus d’un mois après la tenue de l’entretien préalable.
Par arrêt du 30 septembre 2020, la cour d’appel de Versailles donne raison à la salariée, considérant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Elle indique en effet, que le non-respect du délai entre l’entretien préalable et la notification du licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Elle retient pour cela la date du 1er entretien, soit le 11 mai 2015, indiquant que le licenciement devait intervenir au plus tard le 11 juin 2015
Mais l’employeur décide de se pourvoir en cassation.
La Cour de cassation n’approuve pas le raisonnement de la cour d’appel, indiquant à cette occasion que :
- Lorsqu’en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à un entretien préalable ;
- L’employeur adresse au salarié, dans le délai d’un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable ;
- C’est à compter de la date de ce dernier que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction.
Extrait de l’arrêt :
Cour de cassation du 06 avril 2022, pourvoi n°20-22364
Nous profitons de l’affaire présente pour apporter un focus sur le délai devant séparer l’entretien préalable de la notification du licenciement.
Un délai minimum de 2 jours ouvrables
- L’employeur doit respecter le délai de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien au licenciement auquel le salarié a été convoqué ;
Article L1232-6
Article L1332-2
Un délai maximum d’un mois
- Pour un licenciement disciplinaire, le délai maximum est d’un mois (pour un autre motif le code du travail n’impose pas de délai maximum).
Délai en cas de report à la demande du salarié
Le délai « d’un mois » en cas de licenciement disciplinaire et d’entretien préalable reporté :
Report à la demande du salarié : lorsque l’entretien a été reporté à la demande du salarié (et avec l’accord bien sûr de l’employeur), c’est la date du second entretien qui sert de point de départ pour le calcul du délai d’un mois.
Cour de cassation du 16/03/2004, pourvoi n° 01-43111 (demande expresse du salarié)
Cour de cassation du 7/06/2006, pourvoi n°04-43819 (impossibilité de se présenter en raison d’un arrêt maladie)
Délai en cas de report à la demande de l’employeur
Report à la demande de l’employeur : en cas de report de la seule initiative de l’employeur, le point de départ du délai de notification reste celui qui est calculé selon la date de l’entretien initialement prévue.
Arrêt Cour de cassation du 23/01/2013, pourvoi n°11-22724 (absence du salarié lors du 1er entretien).
Arrêt Cour de cassation du 20/05/2014, pourvoi n°12-28046 (le salarié ne retire pas sa lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable)