Un salarié transféré dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du travail ne peut pas exiger de son nouvel employeur qu’il poursuive le plan d’épargne d’entreprise mis en place par son ancien employeur.
En cas de cession, le transfert des sommes vers un autre plan d’épargne est prévu
En cas de modification de la situation juridique de l’employeur, notamment par fusion, cession, absorption ou scission, si la poursuite du plan d’épargne d’entreprise (PEE) mis en place dans l’entité transférée n’est pas possible, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées dans le plan d’épargne de la nouvelle entreprise, après information des représentants du personnel (C. trav. art. L 3335-1).
Dans la même situation de transfert d’entreprise ou en dehors, le salarié peut également décider de transférer les avoirs qu’il détient dans un PEE, que son contrat de travail soit ou non en cours, vers un autre plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un autre PEE (C. trav. art. L 3335-2, al. 2), ou vers un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) (C. trav. art. L 3335-2, al. 3).
Le nouvel employeur n’a pas pour autant l’obligation de mettre en place un tel plan
Le transfert du contrat de travail ne figurant pas parmi les cas de déblocage anticipé du PEE énumérés par l’article R 3324-22 du Code du travail, le salarié transféré devra donc attendre la fin de la période d’indisponibilité pour obtenir la liquidation des sommes qu’il y a bloquées. Ne faisant plus partie de l’entreprise ayant mis en place le plan d’épargne (dans l’hypothèse où elle existe encore), il ne pourra pas poursuivre ses versements ni obtenir en contrepartie l’éventuel abondement de l’employeur (Guide épargne salariale juillet 2014).
Rendue à propos du plan d’épargne d’entreprise, la solution vaut pour le plan d’épargne interentreprises (PEI) et le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco).
Source : Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne – 08/06/2016