La loi sur le dialogue social de François Rebsamen publiée cet été inscrit le CDI intérimaire dans le code du travail. Les modalités de conclusion du CDI, et de chacune des missions, sont ainsi précisément définies. L’éventuelle pérennisation de ce dispositif sera décidée en 2018.
La loi sur le dialogue social du 17 août 2015 a consacré la reconnaissance législative du CDI intérimaire créé par un accord du 10 juillet 2013. Une sécurisation juridique qui tombe à pic car des recours sont actuellement en cours contre l’accord, ce qui fragilise le dispositif. C’est l’Ani sur la sécurisation de l’emploi du 11 janvier 2013 qui avait prévu l’ouverture de négociations pour sécuriser le parcours professionnels des salariés intérimaires dans les 6 mois suivant sa signature, permettant à l’intérim d’échapper à la taxation des contrats courts. Le fait que les dispositions législatives relatives au travail temporaire n’aient pas été modifiées en conséquence a freiné le développement du CDI intérimaire, ont expliqué les parlementaires pour justifier la réforme.
Une « lettre de mission » pour chaque période de travail :
Le code du travail fixe donc maintenant avec précision les modalités de conclusion d’un CDI intérimaire. L’entreprise de travail temporaire qui souhaite proposer à un salarié intérimaire un CDI pour l’exécution de missions successives doit, en outre, conclure pour chacune des missions un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur dite « entreprise utilisatrice » et une lettre de mission rédigée par l’ETT (à la place du classique contrat de mission).
Des mentions obligatoires :
Le CDI intérimaire est régi par les dispositions applicables au CDI. Ce contrat n’empêche pas des périodes sans mission, dite « période d’intermission ». Celles-ci sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et pour l’ancienneté.
Le contrat doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires, telles que notamment :
- l’identité des parties ;
- les horaires auxquels le salarié doit être joignable pendant les périodes d’intermission ;
- l’obligation de remise au salarié d’une lettre de mission pour chacune des missions qu’il effectue, etc.
Une rémunération minimum :
La rémunération minimale mensuelle garantie est au moins égale au produit du montant du Smic par le nombre d’heures correspondant à la durée hebdomadaire pour le mois considéré compte tenu, le cas échéant, des rémunérations des missions versées au cours de cette période.
Les dispositions du code du travail inapplicables :
Les missions effectuées par le salarié sont régies par les dispositions relatives au contrat de mission du code du travail sauf celles relatives :
- à la période d’essai (qui n’est donc pas obligatoire) ;
- à l’indemnité compensatrice de congés payés ;
- à la rupture anticipée du contrat ;
- à l’indemnité de fin de mission ;
- au délai de carence en cas de succession de missions.
Par dérogation à la durée maximale de 18 mois prévue aujourd’hui par le code du travail, la durée totale de la mission du salarié lié par un CDI intérimaire ne peut excéder 36 mois.
Calcul de la période minimum pour certains droits :
Pour le calcul de la période minimum de présence dans l’entreprise pour que le droit au congé de formation pour les salariés de 25 ans et moins soit ouvert (*)(article L. 6322-59 et suivant du code du travail), celle-ci s’effectue en totalisant les périodes de mission et d’intermission effectuées par le salarié lorsque ce dernier est lié à l’ETT par un CDI.
Pour calculer la durée de présence nécessaire pour être électeur et éligible aux élections professionnelles dans les ETT, il faut totaliser les périodes de mission et d’intermission effectuées par les salariés.
Un bilan dressé en 2018
Si le CDI intérimaire est ainsi sécurisé, il ne l’est pour l’heure que jusqu’au 31 décembre 2018. Avant le 30 juin 2018, le gouvernement devra présenter au Parlement un rapport établi après concertation avec les partenaires sociaux et après avis de la Commission nationale de la négociation collective (CNNC) sur les conditions d’application de ce dispositif.
Source : Actuel Expert-comptable du 08/09/2015