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UN SALARIE PEUT-IL PRENDRE UN CONGE QU’IL SAIT INJUSTIFIE QUAND SON N+1 LE VALIDE PAR ERREUR ?

Social - 28/12/2019

Commet une faute de nature à justifier son licenciement le salarié qui, bien qu’informé immédiatement par le logiciel de gestion de l'entreprise que sa demande de congés ne pouvait pas recevoir de suite favorable, car en partie erronée, persiste à s’absenter malgré les demandes réitérées de son employeur de reprendre son poste à l’issue des congés payés auxquels il avait droit.
Un salarié occupant les fonctions de concepteur dessinateur renseigne une demande d’absence sur le logiciel de gestion de l’entreprise. Il sollicite une absence du lundi 4 juin au vendredi 6 juillet 2012, soit 4,5 jours de RTT, 13,5 jours de congés payés et 7 jours pour événement familial avec le commentaire suivant « 7 jours en anticipé ». Le jour même, il est alerté par le logiciel que sa demande comporte une anomalie, celle-ci portant sur « des jours demandés sur un compte dont la période de consommation était terminée ».
Bien que sachant pertinemment qu'il n'est pas en droit de prendre ces 7 jours de congés pour événement familial, le salarié n'en dit pas mot à son responsable hiérarchique qui, dans un premier temps, valide de façon machinale sa demande. Plusieurs semaines plus tard, l'employeur découvre le pot aux roses et informe le salarié que sa demande ne peut pas recevoir de suite favorable.
Les juges du fond avaient relevé que non seulement le salarié ne pouvait pas prendre de congés par anticipation mais encore qu’il ne disposait d’aucun droit à congé exceptionnel tel que prévu par la convention collective applicable.
La Haute Juridiction approuve la cour d’appel d’avoir validé le licenciement pour faute, au motif d’absences injustifiées, après avoir relevé que :
- le salarié avait sciemment présenté à son employeur une demande de congé erronée, celle-ci portant, au-delà de congés acquis, sur 7 jours de congés pour événement familial « en anticipé » ;
- il avait été immédiatement informé par le logiciel de gestion des anomalies affectant sa demande
- la validation postérieure de sa demande par son responsable hiérarchique résultait d’une erreur ;
- celle-ci avait d'ailleurs été rectifiée par un courrier de l'employeur, confirmant au salarié qu'il ne pouvait pas être donné de suite favorable à sa demande de congés pour événement familial ;
- le salarié avait persisté à ignorer les demandes réitérées de son employeur de reprendre son poste à l’issue des congés payés auxquels il avait droit.
Ainsi, à partir du moment où le salarié était de mauvaise foi (celui-ci sachant, dès le départ, que sa demande de congés était en partie injustifiée), il ne pouvait pas se retrancher derrière l'absence de vigilance de son N+1 pour refuser de reprendre son poste à la date indiquée par son employeur.
La chambre sociale de la Cour de cassation approuve également la cour d'appel d'avoir rejeté le moyen de défense du salarié qui se prévalait du non-respect du délai d'un mois laissé à l'employeur par l'article L 3141-16 du Code du travail pour modifier l'ordre et les dates de départ en congés.
A noter : En l'espèce, l'employeur avait expressément notifié son refus au salarié seulement quelques jours avant le départ en congés de celui-ci. Le salarié se prévalait de l'ancien article L 3141-16 du Code du travail, applicable à l'espèce, qui, dans sa rédaction antérieure à la loi Travail du 8 août 2016, disposait que l'employeur ne pouvait pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue. Dans le cadre juridique actuel, cette règle continue de s'appliquer, à défaut de stipulation conventionnelle fixant les délais que l’employeur doit respecter s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs.
En effet, bien que cette explication ne ressorte pas clairement des termes de l'arrêt, on peut penser que le rejet de ce moyen se justifie par le fait qu'en l'espèce, la date de départ en congés du salarié n'était pas remise en cause. Seuls les 7 jours de congés qu'il avait posés pour événement familial avaient fait l'objet d'un refus expressément notifié quelques jours seulement avant son départ.
A noter : Cette décision est à rapprocher de celle retenue récemment par la chambre sociale de la Cour de cassation, concernant le licenciement d'un salarié qui avait dissimulé volontairement à son employeur l'existence d'un trop perçu de rémunération et avait persisté dans cette démarche après que ce dernier eût sollicité le remboursement des sommes indûment perçues pour un mois donné (Cass. soc. 11-9-2019 no 18-19.522 F-D). Dans les deux cas, la Haute Juridiction approuve les juges d'appel d'avoir validé le licenciement de salariés de mauvaise foi profitant d'une absence de vigilance de leur employeur : dans le premier cas, l'employeur s'était trompé sur un montant à créditer lors de la mise en place du versement de la paie par virement bancaire, tandis que dans le second, le N+1 du salarié avait validé machinalement sa demande de congés que le logiciel n'avait pas bloquée malgré l'anomalie qu'elle comportait.

Source : La Quotidienne – Editions Francis Lefebvre – Le 13/11/2019